Reforma trabalhista: veja como ficaram as negociações sindicais

A Lei 13.467/2017, mais conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, entrou em vigor em 11 de novembro de 2017. Ela foi criada com o objetivo de trazer algumas mudanças no que diz respeito à relação entre empregadores e empregados.

Porém, ela foi motivo de muita controvérsia e discussão a respeito de quais alterações realmente seriam feitas e como isso afetaria a situação das empresas, as negociações sindicais e a rotina dos empregados.

Pensando nisso, decidimos criar um conteúdo bem completo para explicar melhor como a reforma afeta a rotina dos envolvidos. Quer saber mais sobre o assunto? Então continue acompanhando a leitura e confira agora mesmo!

O que foi a reforma trabalhista

A Reforma Trabalhista foi um projeto aprovado pelo Governo que promoveu mudanças na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), alterando a forma como os empregadores se relacionam com os empregados. Entre as alterações realizadas, estão questões relacionadas a:

• férias;
• jornada de trabalho;
• tempo de trabalho (em que o empregado fica à disposição da empresa);
• descanso na jornada de trabalho;
• remuneração;
• plano de cargos e salários;
• transporte e o tempo de deslocamento;
• trabalho intermitente (realizado em períodos);
• teletrabalho (home office e trabalho remoto);
• trabalho parcial (meia jornada);
• negociações e acordos coletivos;
• prazo de validade das convenções coletivas e normas de trabalho;
• representação dos trabalhadores;
• demissão;
• ações trabalhistas;
• contribuição sindical;
• terceirização;
• condições de trabalho de mulheres grávidas;
• banco de horas;
• rescisão de contrato e homologação;
• multa por empregado não registrado.

Entre as mudanças de maior destaque, estão:

Trabalho intermitente

As empresas só poderão demitir e recontratar colaboradores depois de um período de 18 meses após o desligamento. Essa medida visa diminuir o risco de trocas de contratos por tempo indeterminado para contratos de trabalho intermitente e também de precarizar as condições do trabalhador — demitindo e contratando de volta por um salário inferior ou como pessoa jurídica, por exemplo.

O descumprimento pode acarretar multa de 50%.

Jornada de 12 horas

Os acordos ou convenções coletivas podem permitir essa forma de contratação. Porém o descanso deve ser de 36 horas consecutivas.

Cumprimento da jornada de trabalho

Empregado e empregador podem decidir em conjunto como o tempo trabalhado será distribuído — desde que o limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais não seja extrapolado.

Isso quer dizer que se um colaborador prefere trabalhar por 10 horas de segunda a quinta para sair na sexta ao meio dia, isso pode ser realizado. Se for vantajoso tanto para o trabalhador quanto para a empresa, é possível estabelecer esse tipo de acordo.

Intervalos

A legislação também flexibilizou a realização de intervalos durante a jornada de trabalho. Anteriormente, a empresa é obrigada a conceder de uma a duas horas de intervalo para colaboradores que realizam a jornada padrão de 8 horas por dia.

Agora, pode-se negociar o tempo mínimo de 30 minutos (por meio de acordo coletivo ou individual) e abater a diferença no final do expediente, permitindo que o profissional saia mais cedo, por exemplo.

Participação sindical

As negociações coletivas devem ter a participação sindical. Com a reforma, fica criada a comissão dos empregados. Porém, ela não dispensa e nem substitui a função do sindicato de defender os interesses e os direitos da categoria.

Trabalhadoras gestantes e lactantes

Agora, trabalhadoras gestantes e lactantes podem trabalhar em locais insalubres, desde que eles apresentem risco médio ou mínimo, com um atestado emitido pelo médico do trabalho, tornando a colaboradora apta a atuar na área sem risco para o bebê e para a própria saúde.

Insalubridade

A definição do grau de insalubridade e o aumento da jornada de trabalho em locais insalubres só poderão ser feitos mediante negociação coletiva.

Pagamento de indenizações

A metodologia adotada no cálculo de indenizações pagas aos trabalhadores foi reavaliada. Anteriormente elas eram pagas de forma proporcional ao salário do empregado.

Trabalhador autônomo

O contrato de trabalho para profissionais autônomos não pode incluir nenhuma cláusula de exclusividade. Se houver configura vínculo empregatício.

Contribuições previdenciárias

As empresas devem fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias e o depósito do FGTS e fornecer para os trabalhadores o comprovante desses pagamentos.

Remuneração

O pagamento por produtividade não podia ser inferior à diária do piso da categoria ou do salário mínimo. As gratificações, comissões, prêmios e gorjeta integravam os salários. Depois da reforma, considerar o piso e salário mínimo deixa de ser obrigatório no cálculo desse tipo de remuneração.

Também fica permitida a negociação entre empregado e empregador sobre opções de pagamento, que não precisam fazer parte do salário.

Plano de cargos e salários

Anteriormente as empresas eram obrigadas a homologar o plano de cargos e salários no Ministério do Trabalho e incluir as informações no contrato. Agora, com a reforma, ele pode ser negociado entre as partes sem que seja necessária a homologação ou o registro em contrato.

Isso quer dizer que ele pode ser constantemente negociado e mudado, caso seja de comum acordo.

Multa por trabalhador não registrado

A reforma também visa penalizar empresas que não registrarem formalmente seus funcionários. Hoje ela é mais alta do que era praticado (apesar de ter diminuído durante a tramitação na Câmara). Para cada profissional não registrado:

• multa de R$ 800 para micro e pequenas empresas;
• multa de R$ 3 mil para as demais.

Para cada caso de reincidência, será acrecido um valor igual à penalidade aplicada.

Ações trabalhistas

Com a reforma, os trabalhadores podem ser obrigados a custear o processo quando o pedido de justiça gratuita é indeferido. Ele é de 2% sobre o valor da causa, com um valor mínimo de R$ 10,64 e máximo de quatro vezes o limite dos benefícios do INSS (que hoje é de pouco mais de R$ 5.500).

Também há o pagamento dos advogados da parte (chamado de honorários sucumbenciais). A cobrança é feita com base em um mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor da sentença (a favor do empregado).

Com essa mudança, espera-se inibir os casos de processos trabalhistas motivados por má fé por parte dos empregados. Assim, só se inicia a ação quando houver uma reclamação plausível, com provas reais e concretas sobre o fato alegado.

Danos morais

Enquanto antes da reforma eram os juízes que estipulavam o valor das ações por danos morais, agora passou a valer uma tarifação. Isso quer dizer que a lei limita o valor a ser solicitado pelo profissional, existindo um teto conforme a gravidade do dano.

Nos casos em que o empregador comete ofensas graves ao empregado, a indenização deve ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do requerente. Por outro lado, as empresas também passaram a obter o direito de ajuizar ações de reparação por danos morais.

Impactos nos setores de atuação

A legislação causa impactos diferentes dependendo das atividades desempenhadas pelas empresas. Confira, a seguir, alguns exemplos de como isso acontece na prática:

Startups e empresas de tecnologia

Negócios voltados para esses ramos (e outros similares) tendem a adotar em maior escala o regime de home office, com o trabalho remoto — principalmente em funções que podem ser totalmente realizadas por meio da internet.

Entretenimento

Já empresas que trabalham com produção de eventos, bares e restaurantes, por exemplo, entre outras empresas que desempenham atividades que não são contínuas, tendem a ser afetadas pela aplicação do contrato de trabalho intermitente.

Indústria

No setor industrial, a reforma permite que a atividade-fim também seja terceirizada, o que envolve os processos produtivos — o que antes não era permitido. Para as empresas, essa mudança é vantajosa, visto que é possível alcançar uma redução de custos considerável.

Micro e pequenas empresas

A tendência, nesses casos, é que a opção de flexibilização da jornada seja a mais adotada, como é o caso do acordo individual para banco de horas. Como essas empresas são de menor porte, nem sempre contarão com acordo coletivo.

Relação patrão x empregado

Agora, em muitos aspectos, o empregado pode negociar diretamente com o empregador, enquanto em outros pode haver participação de terceiros. Falaremos mais sobre como isso funciona nos tópicos a seguir:

Banco de horas

Agora podem ser feitos acordos individuais entre patrão e empregado para fins de negociação de bancos de horas. Antes da reforma, esse é um dos pontos que dependia de acordo coletivo realizado em conjunto com o sindicato da categoria em questão.

Com a implementação da nova Lei, as duas partes podem concordar em realizar uma compensação flexível. Contudo, as horas trabalhadas além da jornada principal devem ser compensadas dentro de seis meses.

Já o pagamento de horas extras continua sendo o mesmo: superior ao valor pago em, pelo menos, 50%.

Férias

O período disponível para as férias não se altera e permanece sendo de 30 dias por ano. O que muda com a reforma é que agora, desde que empregador e empregado entrem e consenso, poderá ser dividido em três partes. Porém, uma delas deve ser de pelo menos 14 dias corridos. Se essa divisão não for interessante para o trabalhador, ele pode rejeitar e tudo continua como sempre foi anteriormente.

Outra questão que também passou a valer é a possibilidade de empregados que têm mais de 50 anos poderem fracionar o período de férias (o que não era permitido pela CLT). Além disso tudo, fica vetado o início das férias dois dias antes do descanso semanal remunerado ou de algum feriado.

Demissão por consenso

A demissão por consenso entre as partes também poderá ser negociada entre a empresa e o colaborador. Dessa forma, o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo e a empresa paga apenas metade da multa, enquanto o empregado poderá sacar 80% do fundo de garantia, sem direito a solicitar o seguro-desemprego.

Pela CLT, quando o trabalhador pedia demissão, ele perderia o direito à multa e também sobre o saque do saldo de FGTS.

Um ponto que vale a pena destacar é a redução do risco de fraudes. Anteriormente, haviam casos em que o desligamento era feito por meio de acordo entre as partes e, com isso, o empregado devolvia a multa de 40% e podia dar entrada ao seguro desemprego normalmente — o que gerava prejuízo para os cofres públicos.

Trabalho remoto e trabalho intermitente

Essas duas modalidades não eram contempladas pela CLT. Agora, elas estão dentro da abrangência da Lei e podem beneficiar as duas partes. No caso do trabalho intermitente, em que as demandas não são fixas ou contínuas, os trabalhadores saem do ambiente informal e passam a ser registrados.

A definição da renda mensal é feita com base no acordo feito entre o empregador e o profissional. Além disso, as empresas ficam resguardadas juridicamente do risco de sofrer passivos trabalhistas com esse tipo de trabalhador.

Por outro lado, o teletrabalho (trabalho remoto e home office) também passou a ser permitido. Os benefícios para os empregados incluem:

• a possibilidade de trabalhar em casa;
• redução do estresse decorrente do trânsito;
• aumento da produtividade;
• aumento da qualidade de vida.

Já para as empresas, a principal vantagem de contar com esses profissionais é a redução dos custos — o que contribui para tornar o negócio mais competitivo no mercado.

O papel do sindicato e as negociações sindicais

Agora que as negociações coletivas prevalecem sobre as leis trabalhistas, os sindicados e outros órgãos de representação da classe de trabalhadores se veem obrigados a buscar novas formas para se fortalecerem.

Como alguns pontos da CLT foram alterados, a representatividade dessas entidades e as negociações sindicais vão perdendo força, visto que não há mais a obrigatoriedade da participação na realização de acordos ou homologação de demissões. Além do mais, o pagamento do imposto também passa a ser opcional para o trabalhador — o que era a maior fonte de recurso dessas organizações.

As dúvidas referentes às alterações não atingiram apenas os trabalhadores. Antes de a reforma ser implementada, os acordos só eram firmados caso fossem favoráveis aos colaboradores. Isso significava que se a lei fosse mais vantajosa, ela prevaleceria sobre a norma coletiva negociada.

Agora que os acordos podem se sobrepor à CLT, os sindicados precisam fazer mudanças na estrutura e organização, buscando conduzir as negociações coletivas e fortalecendo a proteção dos empregados.

Em contrapartida, os trabalhadores ficam menos dependentes das entidades e mais sujeitos às organizações criadas dentro das empresas para realizarem as negociações. Com isso, são escolhidos três funcionários (para empresas com, no mínimo, 200 empregados) para conduzir os acordos com os empregadores e eles não precisam estar vinculados a algum sindicato.

Também vale lembrar da possibilidade da realização de acordos individualizados, voltados para profissionais de nível superior e salário igual ou superior a R$ 11 mil — o equivalente ao dobro do limite máximo dos benefícios do INSS. Nesses casos, a negociação firmada entre as partes prevalece sobre a coletiva.

Com todas essas alterações, os sindicatos esperam ficar ainda mais próximos dos trabalhadores, fortalecendo a base e garantindo que os empregados não sejam prejudicados nas negociações com os empregadores.

Dessa forma, espera-se que a mudança trazida estimule um sindicalismo mais representativo. Agora que as contribuições não são mais obrigatórias, essas organizações perderão recursos financeiros e isso pode fazer com que elas atuem mais próximas dos profissionais da classe, visto que vão depender diretamente dos filiados e de contribuições voluntárias.

A comissão de representantes dos trabalhadores

A definição de um representante dos colaboradores nas empresas está prevista na Constituição de 1988, mas ainda não havia sido regulamentada. Com a reforma, ele agora faz parte de uma comissão que tem como objetivo “promover o entendimento direto com os empregadores” (como é explicitado na Carta Magna).

De acordo com a lei, ela pode ser constituída por:

• três membros para empresas com mais de 200 funcionários;
• cinco membros para empresas com mais de três mil funcionários;
• sete membros para empresas com mais de cinco mil funcionários. ​

Os participantes devem ouvir as reivindicações dos colaboradores e levá-las até os superiores. A ideia é encontrar soluções para conflitos no ambiente e acompanhar o cumprimento dos acordos coletivos e das leis.

Além disso, esses integrantes continuam trabalhando normalmente durante o mandato (que é de um ano) e não podem ser demitidos de forma arbitrária até um ano depois que a função foi deixada. Contudo, diferente do que acontece na CIPA, essa ocupação não garante a estabilidade durante o mandato.

O processo de escolha deve ser feito pelos trabalhadores e não pode haver interferência do sindicato e da alta gestão na empresa.

Se, por um lado, as relações com os empregadores fica melhor definida, por outro não há menção no texto sobre a interação com os sindicatos. Por enquanto, a participação dessas entidades nas negociações coletivas ainda é obrigatória. No entanto, o documento não proíbe as comissões de liderar os acordos com os patrões.

Sindicatos patronais

Os sindicatos patronais também são afetados pela extinção do imposto sindical. Isso quer dizer que essas entidades também perderam parte da receita. Assim, eles têm que ampliar a oferta de serviços para as empresas, visando diminuir o impacto das mudanças.

A reforma causou a necessidade de redução no quadro de funcionários, corte de despesas com viagens e eventos. Com menos dinheiro disponível no caixa, essas entidades — que se posicionaram a favor da mudança — agora fazem campanhas para tentar convencer as empresas sobre a importância do pagamento da contribuição.

Alguns sindicatos buscam a justiça para tentar manter esse tipo de cobrança compulsória.

Processo de aprovação da lei

O projeto de lei foi apresentado na Câmara dos Deputados em 23 de dezembro de 2016, pelo Presidente da República, Michel Temer. A partir daí, enquanto tramitava no congresso, foram realizadas diversas discussões a respeito da proposta, além da inclusão de novas emendas ao texto original.

Ele foi aprovado na Câmara em 26 de abril de 2017 — com 296 votos a favor e 177 contra. Já no Senado, foi aprovado em 11 de julho de 2017 — com 50 votos a favor e 26 contra.

Dessa forma, o projeto foi sancionado pelo Presidente em 13 de julho de 2017, entrando em vigor a partir de 11 de novembro de 2017. Houve um período de 120 dias para implementação após a Lei ser publicada no diário oficial.

No artigo de hoje, você pode ver como a reforma trabalhista afeta as relações entre empresas e seus colaboradores, assim como gera alguns impactos para as negociações sindicais. Vale lembrar que a Lei também é valida para contratos de trabalho firmados antes do dia 11 de novembro de 2017 — e não apenas para os que forem fechados após essa data, como algumas pessoas imaginam.

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